Zaměstnanecké benefity a jejich daňové dopady

Zaměstnanecké benefity mohou být daňově účinným nákladem zaměstnavatele, ale i osvobozené od daně z příjmů fyzických osob a tím pádem se nezahrnují do vyměřovacího základu pro odvod pojistného u zaměstnance. Další a tou nejlepší výhodou může být kombinace obou, tedy že benefit je zároveň jak daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele, tak osvobozený pro zaměstnance.

Společnosti také můžou využít financování zaměstnaneckých benefitů za pomocí vytvoření fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) podle vyhlášky Ministerstva financí č. 114/2002 Sb. o fondu kulturních a sociálních potřeb. Zaměstnavatel rozhodne, kde bude poskytování benefitů zaměstnancům vázáno – v kolektivní smlouvě, v interních předpisech nebo v pracovních smlouvách či dohodách se zaměstnanci. Pakliže tak učiní, jsou pro něj daňově uznatelné i náklady dle § 24 odst. 2 písm. j bod 5.

Tvoření těchto fondů však není zcela běžné u obchodních společností, ale není ani zakázané. Z tohoto důvodu v tvoření a spravování FKSP nejsou obchodní společnosti nijak striktně omezovány zákony, jako organizace, které jsou FKSP povinny tvořit ze zákona. Z fondu kulturních a sociálních potřeb mohou být hrazeny například:

• vstupenky na kulturní, tělovýchovné a sportovní akce a na dopravu na tyto akce,
• příspěvky zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům na rekreaci, rehabilitace, lázeňské léčby, rekreační pobyty ve vlastních zařízeních nebo pořízených od jiných organizačních složek státu nebo od právnických nebo fyzických osob a na zájezdy, a to v tuzemsku i v zahraničí,
• příspěvky zaměstnancům na stravování a peněžitý příspěvek na stravování, nejvýše však 45 % tohoto příspěvku,
• pořízení hmotného majetku, který slouží kulturním a sociálním potřebám zaměstnanců aj.

Zaměstnanecké benefity je možné rozdělit do skupin na benefity:

• zdravotní,
• důchodové,
• poskytované na pracovišti,
• zaměřené na využití pracovního volna,
• orientované na vzdělávání,
• finanční a platové,
• pro vybavení zaměstnance.

Zaměstnavatel by měl v případě benefitů myslet na volnočasové aktivity a aktivity spojené se zdravím zaměstnanců. Jedná se totiž o způsob dosažení a udržování rovnováhy mezi soukromým životem a prací, čímž dochází nejen k motivaci a spokojenosti zaměstnanců, ale i k vyšší výkonnosti v zaměstnání a snížení pracovní neschopnosti. Všechny tyto faktory mají následně vliv na produktivitu zaměstnance, jelikož je zcela logické, že zdraví, spokojení, odpočatí a správně motivovaní zaměstnanci podají v zaměstnání lepší a vyšší výkony.

Další výhodou spojenou s poskytováním benefitů zaměstnancům je zvýšení konkurenceschopnosti společnosti na trhu práce a dobrá image firmy směrem navenek v případě, že spokojení zaměstnanci se o své dobré zkušenosti podělí se svými známými.

Zaměstnanecké benefity jsou poskytovány dvěma způsoby, a to buď fixně anebo flexibilně. V případě fixního způsobu zaměstnavatel určí základní benefity pro všechny zaměstnance a záleží pouze na zaměstnanci, zda těchto benefitů využije či nikoliv. Může se jednat například o benefity jako stravenky, dovolenou nad rámec zákona, úhrada kulturních a sportovních aktivit, příspěvek na vzdělání nebo rekreaci a další.  Při využití flexibilního způsobu vytvoří zaměstnavatel balíček benefitů a zároveň stanoví limit bodů pro každého zaměstnance na jeden rok, a to například podle počtu odpracovaných let ve firmě, pozice apod. Zaměstnanec si následně vybere z balíčku ty benefity, jež mu vyhovují nejvíc dle vlastních preferencí.

V následující tabulce jsou vypsány jednotlivé benefity a jejich daňový dopad jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele.

Tabulka 1 Daňové dopady benefitů

*Náhradou nad limit se rozumí poskytnutí například kapesného nebo vyšší náhrady za PHM.

Příklady oblíbených benefitů

 Sick days

Sick days neboli indispoziční volno. Jedná se o volno určené ke zdravotním účelům bez nutnosti potvrzení od lékaře. V průběhu tohoto volna platí zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu. Jeho rozsah může být sjednán v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo stanoven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, a to pro daňovou uznatelnost. Běžně se jedná o několik dnů, zpravidla o 3 až 5 v průběhu kalendářního roku. Za splnění daných podmínek jde tedy o daňově uznatelný náklad, který však stejně jako dodatečná dovolená podléhá odvodům sociálního a zdravotního pojištění, jelikož se u zaměstnance jedná o zdanitelný příjem.

Příspěvek na doplňková pojištění zaměstnance

Dalším motivačním benefitem pro zaměstnance je příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění a životní pojištění. Obě tato plnění jsou pro zaměstnavatele výdajem (nákladem) daňově uznatelným. Nyní bude vypracován možný způsob poskytování tohoto benefitu a jeho dopad na základ daně společnosti.

Tabulka 2 Příspěvek na pojištění zaměstnanců vs. zvýšení mzdy

Z tabulky číslo 2 vidíme, že je bezesporu výhodnější variantou pro společnost zvolit namísto navýšení mezd zaměstnancům přispívání jim na penzijní nebo životní pojištění. U zaměstnavatele není limitově omezena uznatelnost příspěvku, v případě zaměstnance odvodům nepodléhá částka do 50 tis. Kč ročně. Zvolením příspěvku tedy společnost zvýší čistý příjem zaměstnanců a zároveň tak uspoří v případě příspěvku 1000 Kč/zaměstnanec 44 616 Kč za zdaňovací období.

Příspěvek na stravování

Příspěvek na stravování může mít formu nepeněžní, což jsou například stravenky, vlastní stravovací zařízení či zajištění stravovaní jiným subjektem nebo formu peněžní, a to stravenkový paušál (od 1. 1. 2021). Dalším způsobem přispívání může být i prosté navýšení mzdy zaměstnance, což je z daňového pohledu jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance zcela nevýhodné. Dovoz jídla nebo zajištění stravování v restauraci je také možné, v případě dovozu je daňovým nákladem i náklad na dovoz stravy. Pro menší společnost je nejvýhodnější variantou poskytování stravenek nebo stravenkového paušálu, jelikož nevznikají nadbytečné náklady (dovoz jídel), které budou srovnány v následujících tabulkách.

Tabulka 3 Příspěvek na stravování v daňově uznatelném limitu

Tabulka 4 Příspěvek na stravování nad daňově uznatelný limit

Záměrně jsou výše uvedeny dvě tabulky, z nichž první zobrazuje příspěvek na stravování zaměstnanců v rámci daňově uznatelného limitu, který činí pro rok 2023 107,1 Kč. Druhá tabulka pracuje naopak s příspěvkem na stravování nad tuto uznatelnou hranici. Obě tabulky pracují v podstatě s jednou stravenkou o nominální hodnotě 194 Kč a z její výše se odvíjejících dalších příspěvků, stravenkového paušálu a příspěvku na stravu zahrnutého do mzdy. V první tabulce je varianta, kdy zaměstnavatel poskytuje příspěvek ve výši 55 % nominální hodnoty stravenky a zbylých 45 % si hradí sám zaměstnanec. Druhá tabulka počítá se 100 % hodnoty stravenky hrazené zaměstnavatelem, tudíž mu vzniká nejen daňově uznatelný, ale i neuznatelný náklad. Z porovnání údajů v tabulce vyplývá, že nejvýhodnější variantou pro společnost je poskytování stravenky nebo stravenkového paušálu do daňově uznatelného limitu, což je zároveň i nejvýhodnější varianta pro zaměstnance.

Pro zaměstnavatele představuje příspěvek na stravování daňově uznatelný výdaj (náklad). Dle § 6 odst. 9 písm. b) ZDP je příspěvek na stravování na straně zaměstnance osvobozen až do výše 70 % horní hranice stravného, které je možné poskytnout zaměstnancům při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin. Každý rok jej stanoví vyhláška Ministerstva práce a sociálních věcí a pro rok 2023 činí optimální příspěvek na stravování 153 Kč z čehož plyne, že maximální daňově uznatelný náklad je 107,10 Kč. Toto neplatí u stravenkového paušálu, který na straně zaměstnavatele nijak limitován není, tudíž při vyšším příspěvku je pro zaměstnavatele výhodnější stravenkový paušál než stravenky.

Jestliže Vás zajímá více o problematice zaměstnaneckých benefitů, neváhejte se na nás obrátit. Kontaktujte nás